我国当前劳务用工存在的问题及解决办法的思考

自改革开放以来，在党的领导下，国家经济飞速发展，人民生活幸福指数直线上升。与此同时，中国老百姓对基础设施、住房、娱乐的需求急速增加。为应对日益高涨的建筑需求，以中国建筑为首的大量建筑企业走上了光辉的改革舞台。大批量建筑企业和劳务企业的出现意味着海量的建筑劳务用工，为社会创造了大量的工作机会，这既是国家扶贫致富奔小康的战略需要，也为社会和谐稳定进步提供了必要条件。然而在中国建筑行业蓬勃发展的同时，与之相关的问题也逐渐开始暴露出来，首当其冲的便是劳务用工的问题。

一、建筑劳务工人老龄化加剧，同时年轻人拒绝从事建筑行业，未来建筑工地恐“无人可用”。

受全国人口老龄化加剧的影响，建筑行业从业人员的老龄化问题也开始显现。据国家统计局今年4月30日发布的《2020年农民工监测调查报告》显示，2020年我国农民工总量约为2.856亿人，较2019年下降1.8%；而平均年龄为41.4岁，较2019年提高0.6岁。以中建五局总承包公司市政经理部雅士林项目为例，根据劳务实名制管理统计，雅士林项目40岁及以上农民工人数占项目全部农民工人数的53%。同时，建筑行业需拥有较强的专业性，木工、泥工、钢筋工、特种作业工等工种均需要接受过良好的教育培训才能上岗，而工程项目高标准的进度、质量等要求导致无论哪个项目都更偏爱拥有丰富经验和精巧手艺的熟练工人，因此作为“新手”的年轻人很难在高标准的建筑工程项目中获得一席之地；建筑行业因工作时间、工种、风险等因素的不同造成每个建筑劳务工人所能获得的收入都不尽相同，同时建筑行业基本以体力活为主，加之前些年时有关于建筑业的负面事件发生——工作强度高、连续加班、付出与收入不对等的不公平和可能导致受伤甚至死亡的安全风险让年轻人对建筑工程这个“钱少事多”的行业望而却步。随着熟练的工人渐渐老去，他们因失去体力优势而不得不退出工程行业，但新生力量又拒绝进入。那么在未来，建筑业可能会遭遇“无人可用”的尴尬局面。

二、适龄劳务工人基数庞大但管理混乱，总包、分包及农民工权益难以得到应有的保障。

在我国建筑业相对落后的地区，地方政府并未提高对建筑业的重视和认识，未行使行之有效的政策，对建筑企业及劳务企业的审查过于松散，导致许多农民工被没有资质或资质不全的劳务企业吸收，这样的企业缺乏基本的管理能力和教育培训实力，长此以往便造成了农民工群体素质参差不齐、组织纪律性差等问题。而当地政府的不重视亦导致了农民工、劳务分包单位，有时甚至是总包单位出现维权困难、款项难要的情况。

部分建筑企业和劳务企业对政府的法律法规和政策、甲方单位制定的规章制度阳奉阴违，教育培训、劳务工人实名制管理等必要流程也仅流于形式，最典型的莫过于“照片会议”和“相机交底”等现象的出现，宏观来看影响了建筑行业的良性发展。

另外，受前些年时代发展和庞大的劳动人口基数影响，由于我国政府必须要解决近3亿农民工的就业问题，因此在当年的时代背景下制定的建筑企业和劳务企业的注资成立要求偏向简单、方便和快捷，部分地区甚至只需几十万人民币的注册资本即可注册成立一家建筑企业或劳务企业。而这样“弱小”的企业在如今动辄就要垫付成百上千万劳务费用的“大建筑时代”背景下，无疑是非常容易被资金压垮的。这种情况会直接导致与其签订分包合同的总包单位和签订劳动合同的农民工的权益得不到有效保障，极易对社会稳定产生影响。

三、劳务派遣的用工方式虽然解决了大部分的问题，同时也造成了如维权难、工程质量难以保证、工程成本增加等诸多问题。

建筑行业最典型的特征之一就是每一个项目的工期都是不一样的：短则几个月，长则好几年；同时，建筑行业还拥有另一个特征：工作地点不固定。天南地北，四海为家是工程人的工作常态；另外，每家劳务企业的实力都不一样，能同时接下的工程项目数量也多少不一。由于企业的立足之本是效益，因此工期的长短区别和所接项目的数量直接导致绝大部分的劳务企业无法通过正常的招聘流程和签订长期劳动合同来养活几个甚至一批劳务工人队伍，因为无论有没有接到项目，劳务企业都必须按时支付这批签订了长期劳动合同的劳务工人的薪资。而由于地域的原因，很多本地招聘的工人又拒绝前往外地工作。此时，劳务派遣就成了许多劳务企业最好的选择——长期从事一线项目劳务管理的人不难发现，无论工程项目在哪里，本地工人或本省工人的数量通常都远远多于外省的工人数量，因为他们都是劳务企业通过当地劳务派遣公司，以劳务派遣的方式雇佣到工地来做工的。当然还有一个不容忽视的原因，那就是多招募本地或本省的劳务队伍有助于解决当地的农民工就业问题，对当地政府来说也是好事一件。

然而劳务派遣的性质从一开始似乎就注定了它会引发一系列的问题。首先，劳务派遣公司与前面提到的“弱小”的劳务企业类似，劳务派遣工人与劳务派遣公司之间往往都是有正式的劳动合同关系的，因此一旦用人单位拖欠了劳务派遣费用，劳务派遣公司会立刻陷入无钱可付的尴尬处境，进而导致农民工维权讨薪的社会事件发生——这对一家“人力资源中介”企业的打击无疑是毁灭性的；其次，部分劳务派遣公司往往喜欢钻法律的空子，拒交或少交旗下所属劳务工人的社会保险，导致劳务工人的社会权益无法得到有效保障；另外，由于劳务派遣公司仅仅只提供“人力资源中介”的服务，对于劳务队伍及工人的素质、工艺水平和教育培训不负责，因此通过劳务派遣雇佣来的部分劳务工人往往不符合工程项目的需要，常常引发工程项目质量、安全和管理等方面的问题。

同时，还有一种情况也可以视为劳务派遣，那就是工程人常说的“打突击”——这样的情况通常出现在抢工期节点和工期较紧的项目上。由于近年来中国在基础设施建设领域取得的卓越成就，大家都亲切地称呼自己的祖国为“基建狂魔”，国家也热衷于宣传“某某项目提前XX天竣工”之类的新闻来凸显祖国建筑力量的强大，这无可厚非，而实际上只有工程人才知道，“基建狂魔”的“雅号”是用海量的人力拼出来的。遇到工期节点非常紧张或临近交付时间了仍未完工的项目，管理层通常会被迫做出“打突击”的决定——即紧急从项目已签订分包合同以外的劳务企业或劳务企业自己通过人脉关系等方式抽调大量未与本项目签订合同的工人临时进场进行施工作业。对实力强大、资金雄厚的大型建筑企业和劳务企业来说，这样的行为尽管会增加成本，但只要能如期完成节点，那么能够获得的效益始终还是比多花费的成本要多的，而被临时抽调来的劳务工人虽然很难保证其手艺和素质，但其应有的权益却因企业的实力而不会轻易受到影响；然而对于小企业来说，“打突击”简直就是噩梦——近年来多起农民工“堵门讨薪”事件的起因，就是小企业“打突击”引发的。因为对于资金储备小，资金周转期较长的小企业来说，“打突击”意味着需要一次性支付更多的劳务费用，可项目未到付款节点或未交付，他们也拿不到回笼的资金，因此没有钱支付给这批临时进场的劳务人员，继而就引发了讨薪事件。

要解决以上三个目前我国劳务用工改革出现的主要问题，当从国家、地方政府、企业三个层面出发进行思考。

一、从国家层面出发：首先，从维稳角度考虑，为防止可能出现的非法维权、违法讨薪等事件，国家可以进一步完善和规范劳动人事法律法规，增强执法透明度和曝光度，加大普法宣传力度，力从法律和宣传层面根源性拓宽劳动者合法维权的通道，同时鼓励并适当扶持地方政府、建筑企业及劳务企业建立更完善、更科学、更高效的劳务工人教育培训制度；其次，为解决部分地方政府及企业对建筑业意识形态认知不足甚至错误的问题，国家可以根据近年来发生的典型事例，总结并进一步完善工程企业管理政策及法律法规，从政策上加大对建筑行业和主管政府部门的奖惩力度，坚决打击形式主义，并严查建筑业贪污腐败现象，恢复市场良性竞争并保障各方权益；另外，针对建筑业内部“工期攀比心理”问题，国家可以视情况适当减少“提前竣工”类的新闻宣传，以文书形式规范工程行业评比标准，即将质量、安全、劳资管理等的优先级以正式文件形式提高到工期进度之前，辅以新闻和舆论宣传，逐渐将“工期攀比”转变到“质量攀比”、“安全攀比”、“劳资管理能力攀比”等的良性循环上来；鉴于劳务派遣为近些年新兴起的“人力资源中介”方式，国家可以广泛收集建筑行业的业内人士建议，规范和完善“人力资源中介”相关的法律法规，明确劳务派遣模式的适用情况，明确在劳务派遣用工模式下的责任划分、责任人、追责方式及维权方式等，保障各方权益的同时也能间接阻止一部分缺乏资质的“人力资源中介”的兴起和恶意竞争，保护市场秩序；针对人口老龄化严重、劳动力开始减少的问题，国家虽然已经开始着手对包括房地产在内影响年轻人生育信心的企业进行整治，但控制物价、降低教育成本、减少工作、生活和学习压力、阻止市场恶性循环和恶意竞争等仍是增强年轻人生育信心的主要改革目标。

二、从地方政府层面出发：鉴于我国的人口老龄化问题日趋严重，地方政府在遵循国家生育政策的原则下，可以根据地方财政收入情况和劳动人口基数情况设立一定的生育奖励政策，以此鼓励生育，如广东省生育三胎享受80天奖励假、甘肃临泽县三胎生育津贴等不失为优秀的示范性例子；在保持就业率稳定的情况下，地方政府可以着手开始对建筑企业和劳务企业的注资成立政策和标准进行收紧，广泛收集业内及人民群众意见，加大整治不符合规定、没有资质及实力不足的建筑、劳务企业的力度，并根据地方财政情况适当扩大建设监管、争议仲裁和法律援助的规模，以保障各方权益；为避免“工期攀比心理”的发展，地方政府也可以适当减少或尽量不做“提前竣工”类的宣传，但可根据地方财政收入情况对极少数“短工期，大任务”的特殊项目（如2020年初武汉的“双山”项目）进行扶持、补助和宣传；为进一步保障各方权益，地方政府应加大对行政区划内所有劳务派遣企业的资质审查和日常检查力度，尽量在发生问题前排除掉一批无法保障总包、分包及工人权益的“三无劳派企业”，并组织相关政府人员定期对各自辖区内的劳务工人进行普法宣讲，增强劳务工人的法律意识，为劳务工人明确指出合法维权的方式和通道，避免出现恶性群体事件。

三、从企业层面出发：为解决劳务工人老龄化问题，企业可以在完善和改进劳务工人教育培训力度和制度的同时，适当放松工期以减轻工作强度，以求在把控住质量的同时降低劳务工人的入行门槛，并制订更加明确、细致、合理的薪酬制度，保障“多劳多得”的基本薪酬原理，吸引更多年轻人入行；进一步规范公司管理制度、加强基层巡查和自检自查、以过程论而不以结果论是从源头杜绝形式主义的好方法；同时为保障各方权益不受侵害，企业应合理规划资金使用，可以考虑长期留存一笔数额不大但绝对够用的备用金以便在企业资金周转过程中遇到“付款季”时依然能够支付相关款项，不会因付款问题引发的维权事件而使企业声誉受损；另外，建设单位即甲方在无极端特殊的情况时，可以考虑制定较为宽松的工期节点，并尽量避免使用“按工期节点付款”的付款方式，以免出现因抢工期而导致工程质量下降的风险，也可以避免因工期节点在传统节假日之后而出现工人讨薪等事件；对资金实力雄厚的建筑企业及劳务企业来说，可以适当考虑并尝试组织培养少量的自有劳务工人队伍，并辅以较高的工资待遇和最好的教育培训，将其作为“御林军”专门应对“打突击”的情况，这样在节约了成本的同时也可以利用高素质、巧手艺的“御林军”队伍提高工程质量，使企业获得更好的信誉、声誉以及效益；对于实力中下的建筑企业及劳务企业，在施工过程中应合理做出工期倒排表，并加强执行力和管理力度，严格按照倒排表计划进行施工，并辅以一定的奖惩措施，力求避免出现“打突击”的情况，影响项目管理和工程质量。

祖国被称为“基建狂魔”是每一个中国人都引以为傲的事情，但在骄傲和满足的同时也要直面劳务用工带来的各种问题。相信在党的带领和指导下，中国劳务用工改革所出现的问题终会有解决的一天，而中国建筑也能始终如一地带领中国的劳务工人们在世界建筑的舞台上发光发热。（雅士林项目 樊浩楠）